3 学习强度和学习方法影响企业的吸收能力

　　3.1 学习强度影响企业的吸收能力

　　除了先验知识的存量与内涵影响企业的吸收能力外，企业本身投入在学习的用心程度，也会影响企业吸收新知识的效果。也就是说，吸收能力会受到“先验知识”与“学习强度”的双重影响。学习强度(Learning force)可以定义为：企业对于引进与学习新知识的迫切程度；因此当企业在技术转移过程中，投入于学习与使用新知识的强度越高，则本身吸收能力所呈现的学习效果也一定会越显著。

　　韩国企业往往采取制造危机的策略来提升企业的学习强度，因此技术转移的效果就特别显著。所谓制造危机的策略，是指营造一种企业必须要全力投入于学习新技术才得以解除危机的情境，以强化企业学习的积极性。在韩国政府的汽车产业发展政策驱动下，现代汽车公司于1973年提出一个极具挑战性的目标，建设一座年产8万辆轿车的工厂，并且计划自主开发与生产一款新型的汽车。当时现代汽车的产量只有5426辆，将产能大幅提升16倍不但是一个极具挑战性的目标，而且如果失败，势将造成现代汽车的致命打击。就在这种危机压力下，现代汽车公司积极地组织技术学习团队与强化自主吸收能力，派遣大量员工赴海外研习并带回有关汽车设计与制造的新技术。

　　台湾在1976年发展集成电路产业，也曾召集工程技术人才组成一个技术学习团队，赴美国向RCA研习IC制造技术，并进行整厂技术转移。当时政府已将发展集成电路产业视为台湾电子产业升级的策略手段，因此(台湾)工研院电子所承担必须要完成台湾第一座IC制造示范工厂的重责大任。技术团队成员都知道，如果技术转移失败，那么台湾发展集成电路产业的目标必会受到重大打击，所以成员们除了在出发前积极齐备IC相关知识外，赴美期间也无不兢兢业业全力以赴的进行研习，这大幅提高了他们的吸收能力与学习成效。这一批技术团队成员后来也成为建设台湾IC产业的主要功臣，他们推动了联电、台积电、世界先进、旺宏、联发科、台湾光罩…等等产业龙头公司的成立。长虹在起步初期也曾大量派技术人员赴日本学习彩电研发技术，这批人员回国后对长虹企业的技术进步起到了重要作用，这与派出前对这些人员的激励和教育是分不开的。

　　3.2 学习方法也会影响企业的吸收能力

　　所谓吸收知识指的是将新知识纳入组织知识系统之中，并能加以有效的利用。如果要将一个外部新知纳入个人知识库之中，其先决条件就是这个人具备吸收这项新知识的能力。也就是先验知识的内涵具有学习的关联性，以及学习强度足以引发学习动机，这时新知识才有可能被有效吸收。不过将新知识纳入于知识库之中，并能被有效使用，也非一件易事。一般而言，吸收与利用新知识需要一段练习过程。也就是说，吸收新知不只是记忆与背诵，纳入知识库之中也不是简单的拿来与放入，要将新知纳入现有的知识系统，并加以充分利用，这是需要一套有效的学习方法与经过大量的练习。

　　例如，老师要求学生反复做练习题，目的就是要学生学习使用新知识，并将新知识纳入其知识库之中。当然也可以利用一些实验、实习与引人入胜的个案研究，或一些具有挑战性的问题，来促使学生学习与使用新知识。另外，企业经常利用问题解决(Problem solving)的机会，来进行学习。因为在解决问题的过程中，我们经常需要学习与使用知识，然后问题解决的成果又可以创造出新的知识。

　　所谓“做中学与试误中学” (Learning by doing and learning by failure) ，都是吸收与学习新知的重要手段和必要的过程。无论是员工个人或是组织的知识库，吸收与学习新知都需要有方法并且花费心力。我们常说发展吸收能力，其实就是指充实先验知识的内涵与系统化，以及创造学习强度与发展有效的学习方法。其中有关如何发展有效的学习方法，确实对于企业提升吸收能力具有关键作用。

　　4 组织学习机制是影响吸收能力的重要因素

　　企业除了以研发投入与教育训练来强化员工的吸收能力外，发展学习型组织显然也是影响企业吸收能力的重大因素。一般而言，组织学习可以分为内部学习与外部学习，所谓内部学习指的是组织内部的知识扩散与知识创新活动，而外部学习则指的是技术模仿、转移与引进。企业虽然是由个人所组成，但企业的吸收能力不等于员工个人的吸收能力。企业的吸收能力除了包括自外部吸收新知识外，还包括新知识在组织内的扩散、利用与再创新，因此是一种外部学习与内部学习的整合。依据Nonaka&Takeuchi(1995)的知识创新观点，企业吸收能力还包括知识的内化、共同化、外化、整合化、以及知识的创新。

　　企业引进新知还需要有扮演新知引进者(Gatekeepers)的接口角色，这位关键人既具有吸收外部新知的能力，又知道如何将新知转化为组织内其它人可以理解的程度。同样的，知识在组织内不同部门间扩散时，也需要有类似Gatekeepers的接口，扮演接收、转移、沟通的角色。

　　纵然Gatekeepers将新知引进组织内，也不代表组织就能有效率的进行扩散与学习吸收。知识在组织内部的扩散与组织文化、价值观、沟通机制密切相关。如果新知不能符合组织的价值观或利益，往往也会很难转移、扩散或被利用。组织内部过于封闭，则对外部新知识的吸收能力必然会有负面的影响。因此如何增加组织内部个人与部门的知识广度与吸收能力，也是建立组织学习机制的一大目的。如果组织成员能与外部知识源，如顾客、供货商、设备企业等，有更多的知识交流，相信一定会有助于提升组织整体的吸收能力。

　　有的企业经营策略较为保守，对于外部创新成果较为排斥(NIH心态)，因此成员对于吸收新知较不感兴趣，甚至取得的新知也很难在企业内部扩散与被利用。这种文化认知的差距，虽然不是由企业先验知识水平不足造成的，但显然也不利于企业吸收能力的发挥。总之，组织内应强调知识流通与分享、推动跨部门的项目活动，进行跨部门的团队学习，这将有利于组织学习机制的建立。